수습기간 후 본채용 전환이 되지 않았다?

안녕하세요, 무엇이든 물어봐률 변호사입니다.
안녕하세요. 무엇이든 물어봐률 변호사입니다. 오늘은 수습기간 후 본채용 거절과 관련하여 최근 선고된 의미 있는 판결 하나를 소개해 드리고자 합니다.
[01. 사건의 경위와 사실관계]
구체적 사실관계는 다음과 같습니다. 갑 씨는 2022년경 을사와 근로계약을 체결했습니다. 해당 계약서에는 3개월 수습기간 후 평가에 따라 본채용을 결정한다는 계약 조건이 있었습니다. 을사는 수습기간이 종료되는 3개월을 앞두고 갑 씨에게 “업무능력, 태도, 기타 실적 등을 고려했을 때, 본 채용에 불합격됐다”라는 통지를 했습니다.
이에 갑 씨는 을사를 상대로 부당해고 구제신청을 했으나 지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서는 갑 씨의 신청을 기각했습니다. 이에 갑 씨는 해당 처분의 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다. 갑 씨는 행정소송을 제기하며, 을사와 체결한 근로 계약이 시용근로계약이 아니며, 을사는 객관적이고 공정한 평가 없이 갑 씨의 본 채용을 거부한 것이라는 주장을 했습니다.
[02. 법원의 판단: 시용근로계약과 절차적 위법성]
갑 씨의 주장에 대해 법원은 어떻게 판단했을까요? 우선 법원은 갑 씨와 을사가 체결한 근로계약은 시용근로계약에는 해당한다고 판단했습니다. 시용근로계약은 근로자의 업무 적합성을 평가하기 위한 근로계약의 형태를 말합니다.
그러나 법원은 을사가 갑 씨에 대해 본채용을 거부한 것은 절차적으로 위법하고 합리적인 이유가 존재하지 않는다고 판시했습니다. 구체적으로 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 할 뿐 아니라 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라며 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다"고 판시했습니다.
[03. 구체적 사유 미비와 평가의 객관성 부족]
법원은 을사가 갑 씨에게 보낸 통지서는 갑 씨의 업무능력, 태도, 실적 중 어떠한 사유로 본채용을 거부하는지 기재되어 있지 않으며, 총괄평가서 등의 평가 결과를 통보하지 않았다고 판시했습니다. 또한, 을사가 통지한 방식은 그 내용이 막연하고 모호해 원고의 어떤 업무능력이나 태도가 부족한지에 대해 전혀 알 수 없고, 이러한 기재만으로는 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적절하고 용이하게 해결될 수 있다고 보이지도 않는다고 판시했습니다.
나아가 수습기간 동안 갑 씨를 평가한 인사 담당자들이 갑 씨와 근무한 기간이 최소 이틀에서 한 달 정도에 불과하여 공정하고 객관적인 평가가 이뤄졌다고 보기 어렵다는 이유도 판시했습니다.
[04. 결론 및 판결의 의의]
해당 판결은 수습기간 후 채용 거부를 할 때, 공정하고 객관적인 평가가 필요하며, 그 사유를 구체적으로 상대방에게 통지해야 한다는 것을 명시한 판결에서 의미 있는 사건으로 보입니다. 오늘 영상 시청하시고 유익하셨다면 구독, 좋아요 부탁드립니다. 감사합니다.