육아휴직도 보너스 지급 의무근로기간 안에 포함이 될까?

안녕하십니까? 무엇이든 물어봐률 변호사입니다.
오늘은 입사 후 한 달 이내에 1,000만 원을 지급하기로 한 뒤 2년 내 근로계약 종료 시 이를 반환하기로 약정한 경우, 이 2년이라는 근로 기간 내에 육아휴직 기간이 포함되는지에 대한 하급심 법원 판례가 선고된 게 있어 이를 안내해 드리려고 합니다.
[01. 사건의 경위와 사실관계]
구체적인 사실관계는 다음과 같습니다. 을은 갑과 근로 계약을 체결하며 24일로부터 4주 내에 1,000만 원을 지급받는 샤이닝 보너스 계약에 따라 1,000만 원을 지급받았습니다. 그러나 해당 계약에는 2년 내 근로관계 종료 시에는 전액 이를 반환해야 한다라는 약정이 있었습니다.
을은 입사 후 약 1년 3개월가량 근무한 뒤 육아휴직을 했으며 육아휴직 중 퇴사를 하게 되었습니다. 퇴사 시점은 입사 후 한 3년 정도 경과한 시점이었으나, 갑은 을에게 1,000만 원에 대해 반환을 청구했습니다. 사안의 쟁점은 이 1,000만 원의 샤이닝 보너스가 이직의 대가 또는 근로 계약 체결의 대가에 해당되는지, 아니면 더 나아가 의무 근무 기간 동안의 이직 금지 내지 전속 근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급의 성격도 함께 갖는지 여부였습니다.
[02. 하급심 법원의 판단 근거]
이에 대해 하급심 법원의 판단은 어떠했을까요? 법원은 샤이닝 보너스 약정 계약을 체결하며 그 반환에 대한 약정이나 의무 근무 기간에 대한 약정을 별도로 하지 않았다라고 하면, 해당 샤이닝 보너스는 근로 계약 체결에 대한 대가라고 설시했습니다.
그러나 이 사건 약정은 의무 기간과 샤이닝 보너스 반환에 대한 명시적 합의가 있었기 때문에 단순히 근로 계약 체결에 대한 대가로는 볼 수 없다라고 판단했습니다. 또한 갑사와 을은 을의 전문적 지식과 능력이 갑사에서 최소한 일정 기간 이상 사용될 것을 예정하며 이 사건 샤이닝 보너스 약정을 하였다라고 봄이 타당하다라는 등의 다양한 근거를 설시했는데요.
[03. 남녀고용평등법 해석과 반환 의무 인정]
여기서 문제되는 것은 남녀고용평등법 제19조 제3항에 규정하고 있는 "사업주는 근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다"라는 이 규정에 대한 해석이 문제가 되었었는데요. 법원은 이 규정을 해석하며 사업주가 임금이나 그 밖의 근로 조건 등에서 육아휴직한 자와 육아휴직하지 아니한 자를 다르게 처우함으로써 육아휴직한 자에게 불이익을 주어서는 아니 된다라고 해석하는 것이 타당하다라고 판시했습니다.
이 사건의 샤이닝 보너스 약정에서 정한 의무 기간에 육아휴직 기간이 포함되지 않는다라고 하더라도, 육아휴직한 을이 육아휴직을 하지 않은 다른 근로자보다 임금이나 그 밖의 근로 조건 등에 관하여 불리하게 대한 것은 아니었다고 보았습니다. 육아휴직 전후로 을의 근로 조건이나 임금, 그리고 근로 처우 등에 관해서 차이가 발생하지 않았다라는 이유도 함께 설시했습니다. 이와 같은 점에 비추어 법원은 을에게 이 1,000만 원의 반환 의무를 인정했습니다.
[04. 결론 및 향후 전망]
이 판결은 1심 판결이고 현재 향후 소송이 진행되는 과정에서 어떠한 판결이 선고될지 좀 지켜볼 필요가 있어 보이는 판결이다라고 말씀드릴 수 있습니다. 해당 샤이닝 보너스가 2년의 의무 기간을 두고 있는데 이 의무 기간 내에는 육아휴직 기간은 포함되지 않는다라고 알고 계시면 될 거 같고요. 오늘 영상 시청하시고 유익하셨다면 구독, 좋아요 부탁드립니다. 감사합니다.