[01. 쪼개진 5인 미만 사업장, 실질적 '하나의 회사'라면 부당해고 구제 가능할까?]
안녕하세요. 무엇이든 물어봐 률 변호사입니다.
오늘은 근로자를 고용하는 사업주와 일터를 지키는 근로자 모두가 반드시 주목해야 할 최근 서울행정법원의 중요 판례를 소개해 드리려고 합니다.
결론부터 핵심을 말씀드리면, 형식적으로는 독립된 별개의 '5인 미만 사업장'들로 쪼개져 있더라도, 실질적인 경영태세를 따져보았을 때 가공되지 않은 하나의 유기적 일체를 이루고 있다면 법적으로는 '하나의 회사'로 보아 근로기준법을 전면 적용해야 한다는 판결입니다.
이번 사건에서 가장 뜨겁게 맞붙은 쟁점 조문은 바로 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)였습니다. 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고 사유와 시기를 반드시 '서면'으로 통지해야 하며 이를 위반하면 해고 자체가 무효가 된다는 강력한 규정인데요, 이 조항은 상시 근로자 총수가 5인 이상인 사업장에만 적용된다는 제한이 있어 영세 사업장에서는 종종 법망을 피하는 구실로 악용되기도 합니다. 구체적인 사건의 전말을 아래에서 자세히 살펴보겠습니다.
[02. 사건의 발단: "5인 미만이라 구제 불가" 노동위원회의 각하 처분]
근로자 갑 씨는 2022년 11월부터 정치인 관련 광고 기획 및 광고물을 전문적으로 제작하는 A 사에 입사하여 근무를 시작했습니다. 그러나 입사한 지 불과 한 달 만인 같은 해 12월, A 사 측은 갑 씨에게 청천벽력 같은 전화 통보로 근로계약 종료(해고)를 선언했습니다.
억울하게 일자리를 잃은 갑 씨는 부당해고를 당했다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 제기했으나, 노동위원회의 문턱은 높았습니다.
● 지방노동위원회의 판단: 근로기준법 제11조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 적용된다고 명시하고 있으므로, 조사 결과 상시 근로자 수가 5인 미만인 A 사는 부당해고 구제 신청 규정 적용 대상이 아니라며 사건을 '각하' 처분함.
● 중앙노동위원회의 판단: 이에 불복한 갑 씨가 재심을 신청했으나 이 역시 기소유예하듯 기각됨.
결국 갑 씨는 사법부의 판단을 받기 위해 정식 행정소송을 제기했습니다. 갑 씨는 여론조사, 정치 컨설팅, 마케팅 등의 사업을 영위하는 B 사의 대표 '을 씨'가 자기가 근무하던 A 사까지 사실상 독점 경영하고 있다고 주장했습니다. 두 회사는 명목상 서류로만 분리되어 있을 뿐, 경영상 일체를 이루며 유기적으로 소통하는 하나의 사업장이라는 폭로였습니다. 실제로 과거 A 사의 대표는 B 사의 감사를 지냈고, 을 씨 역시 A 사의 사내이사를 역임하는 등 인적 교류 흔적이 명백했습니다.
[03. 행정법원의 반전 판단: 형식이 아닌 '경영상 일체'가 핵심]
서울행정법원 재판부는 노동위원회의 결정을 뒤집고 근로자 갑 씨의 손을 들어주었습니다. B 사와 A 사가 비록 등기부등본상 별개의 독립된 법인격을 취하고 있더라도, 실질적으로는 경영상의 일체를 이루고 있으므로 근로기준법 제11조가 가리키는 '하나의 사업 또는 사업장'에 해당한다고 전격 판시한 것입니다.
재판부가 밝힌 근로기준법 제11조의 입법 취지
근로기준법이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 적용 범위를 제한한 것은, 모든 법적 규제를 준수할 재정적·행정적 여건을 갖추지 못한 영세 사업장에게 과도한 부담을 지우는 부작용을 막기 위함이다. 따라서 이 조항에서 말하는 '사업 또는 사업장'은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 보아야 마땅하다.
즉, 법적으로 하나의 사업장인지를 감별하는 기준은 서류상의 법인 숫자가 아니라, 하나의 활동 주체가 계속적이고 통일된 목적으로 모든 작업과 업무를 수행하는 장소인지에 달려 있다는 대원칙을 재확인한 것입니다.
[04. 실질적 경영 형태를 파악하는 구체적 지휘·감독 기준]
재판부는 형식이 아닌 '실질적인 근로 관계'를 관통하는 정황 증거들을 토대로 을 씨를 두 회사의 총괄 경영자로 지목했습니다. 법원이 쪼개진 회사를 하나의 사업장으로 묶어 판단할 때 심사하는 구체적인 요건들은 다음과 같습니다.
● 근로 장소의 공간적 동일성 및 제공된 설비의 공동 사용 관계
● 사업의 목적과 업무 수행 방법의 상호 연계성
● 조직 체계 및 양사 간의 인사 교류 정황
● 업무 수행 과정에서의 구체적인 지휘·감독 관계
A 사와 B 사는 단순히 한 사무실을 공유하는 수준을 넘어, 사내 보안 시스템, 인터넷 회선, 공용 창고 등을 통째로 공동 사용하고 있었습니다. 결정적으로 B 사의 대표 을 씨는 A 사의 업무 단체 대화방에 직접 참여하여 갑 씨를 포함한 A 사 소속 근로자들에게 상시적이고 구체적인 업무 지시를 내렸습니다. 을 씨의 지시는 특정 직원에 국한되지 않고 A 사 전 직원을 대상으로 전방위하게 이루어졌으므로, 을 씨가 사실상 두 회사의 업무 전반을 총괄하는 실질적 경영자 지위에 있었다고 보는 것이 타당하다는 결론입니다.
최종 결론: 서면 통지 의무 위반으로 해고 무효
A 사가 설립 등기를 마칠 때부터 두 회사가 공간을 함께 썼던 점을 미루어 볼 때, 여론조사 업무는 B 사가 맡고 홍보 자료 제작 등의 후속 업무는 A 사가 분담하는 방식으로 운영하기 위해 명목상 법인을 분리한 것에 불과합니다.
이는 별개의 사업장이 아니라 하나의 활동 주체 내부의 '업무 분장'에 지나지 않으므로, 두 회사의 근로자를 합산하면 명백히 5인 이상 사업장에 해당합니다. 따라서 갑 씨를 해고하면서 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 이행하지 않고 전화로 간편하게 내쫓은 A 사의 행위는 중대한 위법이므로, 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소한다는 판결이 내려졌습니다.
[05. 꼼수식 법인 쪼개기에 직면한 근로자들을 위한 제언]
현장에서 땀 흘려 일하는 근로자분들 중에는 억울하게 해고를 당한 직후에야 비로소 자신이 몸담았던 회사가 서류상 '상시 5인 미만 사업장'으로 등록되어 있다는 사실을 알고 절망하시는 분들이 많습니다. 외관상으로는 분명히 조직도 크고 같이 일하는 사람도 많았음에도, 사업주가 법적 규제와 책임을 회피하기 위해 교묘하게 법인을 여러 개로 쪼개어 놓았기 때문입니다.
그러나 이번 행정법원의 진취적인 판결 태도에서 알 수 있듯이, 형식을 막론하고 회사가 실질적으로 하나의 사장 밑에서 지시를 받으며 일체형으로 굴러갔다면 근로기준법의 두터운 보호를 정당하게 요구할 수 있습니다.
갑작스러운 부당해고나 권리 침해를 당하셨다면 혼자 포기하지 마시고, 전문적인 법률 상담을 통해 내 일터가 실질적인 5인 이상 사업장에 해당하지 않는지, 사장의 지휘·감독 물증을 어떻게 확보할지 면밀히 확인해 보시기 바랍니다. 잘못된 편법 관행은 올바른 법리적 대응으로 바로잡아야 합니다.
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